人力资源培训的策略

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  不同的发展阶段，企业对人才的数量和素质的要求是不同的，所引发的培训需求也是不同的。事实上，企业管理水平和发展兴衰的背后是企业人才危机所导致的变化。以下以民营企业发展为例来说明企业发展的四个阶段与人才培训策略。1．创业阶段与企业培训开发策略创业者往往位居董事长，总经理职位，但为了生存而必须亲自上第一线，争客户订单、参与产品研发和生产制造。此阶段是高级职位的优秀人才做低职位的工作，这种人才配置被称为“高低配置”。这个阶段最重要的任务是生存，管理人员需要极强的战略选择、创新意识和市场开拓能力，同时需要手下员工要有很强的执行能力，服从命令的能力，能够跟上领导的意图和变化、领导也需要有霸气、才能够罩住不同员工的不同想法。这一阶段由于资金困难，人员也少，最好老板及其一两个骨干参加MBA的学习，学完后回去再自己培训员工，效果又好又省钱。2．快速发展阶段与企业培训开发策略公司经过了早期几年的初创阶段，就进入了快速发展阶段。企业的迅速发展需要大批中高级管理人才。创业初期一起辛苦打天下的老功臣就逐一被提升到中高级管理岗位，或者以前从事基层技术的人员被提升到管理岗位上，这种人才配置被称为“低高配置”。

   由于很多被提拔到高级职位的老员工、并不一定具备团队管理能力，而且自身存在发展瓶颈，并且还有不少人会倚老卖老，对新来的高学历高素质人员产生排挤，结果是企业想要的员工经常流失而不能用的老员工盘踞中层重要岗位，这种现象在劳动密集型经验型企业尤其突出；因此，这种“低高配置”就孕育了企业人才危机，潜藏着企业的管理危机。因此，该阶段的人才培训开发策略应当既考虑对这些老员工进行系列的综合性的管理素质培训，全面提升思想理念和管理素质，以帮助这些管理素质不足的中层管理者迅速成长，从而提升综合素质和能力，达成公司绩效目标。低级人员高位使用期，对一个成长中的企业危害十分巨大。表现形式为表面上营业收入增长缓慢，利润率不断下降，实际上是企业管理的基础开始松懈，企业发展战略的实施开始变得越来越缓慢，从而使企业的竞争力开始下降，如不改进，企业将不得不进入第三个阶段“高级人才高位使用期”。3．稳定和调整阶段与企业培训开发策略该阶段的一个主要特征是高薪大批从企业外部引进人才，俗称为“空降兵”。由于大部分企业无法从企业内部找到满意的人才，企业更倾向于从原有的管理体系外物色相应的人选。由此，企业进入了新一轮的“高高配置”的阶段，这种新的“高高配置”带来的是企业大刀阔斧的调整。大部分原来被高位使用的低级人才会被调整岗位，或者流出企业。新的一批外业的高中级管理人员开始进入了企业，从而也带来新的理念和管理运作体系，企业在震荡中前进。这一阶段的主要风险是外来高管人员能否与原有企业出现的不同文化、意识形态、固有经验的冲突，因此，该阶段的人才培训开发策略是注重企业价值观和企业文化、不同部门之间的沟通与协调、团队合作精神以及内外顾客服务意识、员工激励等内容的培训。4．维持或衰退阶段与企业培训开发策略“高级人才的高位使用期”的结果，是进入企业人才危机周期的第四阶段“低级人才低级使用期”。新的企业管理团队仅有中高级管理人员是不行的。必须从管理一线，即各部门的主要管理人员开始，重新建立一支年轻的有活力的管理队伍，即进入“低低配置”这一阶段的最重要特征是，不同企业之间核心竞争力的差异，主要的不再是公司战略的优劣，而是“基础管理”的优势，即基层管理队伍在水平、能力上的差异。这一阶段的企业，会出现两种完全不同的结果：企业进人新一轮的迅速发展期，或者进入衰退期。该阶段是企业全面引进培训和人才培训计划，建立规范化制度化的培训开发体系，将培训开发体现在上级对下级的引带和教导、日常工作的点滴之间；同时不断与外界进行交流和标杆学习，发挥创新意识，适应环境变化，使学习基因成为企业文化中的一个重要因素。