做好绩效考核全过程的沟通

      7月27日的《平台运营》版刊发了《干得多就拿得多》和《我看转型中的绩效考核》两文，分别从实际和理论方面介绍了绩效考核取得的实效和应注意的关键点，尤其是《干得多就拿得多》一文，还介绍了南京市浦口区邮政局绩效改革后员工的反应，做到了及时沟通，上传下达无障碍。笔者赞同绩效考核应及时沟通，不断完善相关内容，更认为不仅要做好绩效管理中的问题沟通，还应做好绩效考核前的沟通、考核中和考核后的反馈等工作。 

      绩效管理考核前的沟通。目前，绩效考核已经成为各级邮政企业考核员工的一个重要内容。但在实际工作中，绩效考核并不尽如人意，主要存在的问题有考核目标不明确、考核方式不明细、考核指标不细化，一些员工虽然完成了工作目标，但考核时还是以未完成为由扣分等，导致出现了员工与企业对着干、顶着干的现象。如何才能让员工真心接受绩效考核？笔者认为，在实施绩效考核前应做好培训工作，通过培训沟通，使管理者了解绩效管理考核的精神实质，掌握绩效沟通的方法，在工作中能科学、合理地进行考核，而不是凭个人主观臆断。同时，让员工充分了解绩效考核的基本知识，从心理上接受绩效考核，在工作中更清楚绩效考核管理的意义。 

      绩效管理设定绩效目标的沟通。应积极让员工也来参与绩效考核指标的制定，而不是由管理者“关门”制定。员工参与目标的制定，能提高员工对绩效目标的接受程度，加深员工对绩效体系的理解，增加管理方案的约束性和引导性。如此，不仅能消除员工对绩效管理的抵触情绪，还能调动员工向更高目标努力的积极性，实现员工执行力从自觉向自发的转化。 

      绩效管理过程中的引导沟通。员工在工作过程中，管理者应定期对员工工作情况进行检查与指导，及时帮助员工找出工作中存在的问题，为他们解决问题或者提供制度、资金等资源支持，避免工作受此影响而无法继续推进。同时，在引导中应充分利用正激励策略，提升员工工作积极性，对工作进展开展得好、提前完成进度的员工要及时给予鼓励和奖励，实现优者更优、强者更强；对工作进展缓慢的员工要多加鼓励，同时动员工作开展得好的员工帮助他们，适时加以指导，共同进步。 

      绩效管理考核结果的反馈沟通。绩效考核是绩效管理过程中的阶段性总结，但考核不是终点，而是为了更好地推进工作的开展。因此，在考核后应及时反馈考核结果。通过反馈，使员工知道自身工作中的不足、存在的问题、应改进的地方等。同时，管理者还应及时听取员工意见和建议，了解考核中共性问题存在的原因，以利于以后的绩效改进；对没有完成的绩效目标，要查找是主观原因还是客观原因，是企业内部管理有漏洞还是外部环境发生变化引起的等等；对完成或超前完成的目标更要分析，提炼出好的做法和经验，及时进行分享和交流，从而促进企业的发展，最终实现企业效益和员工收益同步提升。