自己培养人才更好用

      人们都说：“外来的和尚会念经。”但是对于企业来讲却是：“外来的和尚不一定能念好本地经。”这是由于外来人员的素质不一，而且对企业文化的了解有限，缺少对企业的价值认同感，所以很多来自人才市场的人才“空降”到新的公司后大多有些“水土不服”。这也是企业在招揽人才是经常会遇到的一个难题。

      其实，又何必非要从外界找人才呢？也许真正适合你的人才就在你企业内部，只要你稍加培养，就可以委以重任。

      联想培养国际化人才有三大计划：一是继任者计划，致力于将高潜质人才培养成高成就的人才；二是Top100名，挑选具有高素质的人才作为集团骨干培养；第三是国际轮岗计划。派送中国员工去国外任职和参与管理，让中国员工与其他不同文化背景的员工国际化视野。在这样的人才培养机制下，陈绍鹏，杨元庆等再企业各部门得到了很好的锻炼，迅速成长为企业的精英人才。

      海尔集团培养国际化人才坚持“赛马不相马”。它给每个员工都提供了公平竞争的环境和发挥才能的机会，只要是真正的人才不愁在这里会被埋没。员工可以毛遂自荐，也可以向公司提出自己的职业发展规划，好几位副总裁就以这种方式得到了提升。

      从联想公司的人才管理理念中，我们可以发现：想要发展，就一定要在培养人才上下功夫。

      但是在现实中，许多企业不愿意自己培养人才，他们更趋向于在人才市场中寻找“现成”的员工。这些企业认为，自己培养人才会加重企业的成本，又浪费时间，而且如果辛辛苦苦培养出来的人才最后“跑掉”，那更是一笔完全“赔本”的买卖，所以他们宁可去招揽一些能力并不出众的现成员工，也不愿意自己花些力气去培养内部的人才。

      当然，自己培养的人才有时候也会流失，甚至会跑到对手那里成为自己的“敌人”。但是你总不能因为一些个例否定全盘吧。

      本文由阿果英才网节选自《破冰》一书。