怎样才知道我招对了人？

                                                                                案例

       新上任的店长刘夏最头疼的T作就是选人了，一贯大大咧咧、性格开朗的她总认为自己不是当领导的料，在选人和用人上更是感到棘手。这段时间公司大换血，招聘了一批新员工，在各个店铺里试用，在她们店铺里试用的有三个人，但最后只有一个留用的名额。这三个人好像都挺优秀的，到底选谁呢?怎样才知道她是店铺里最需要的那个人呢?刘夏不禁挠起了脑袋。

      这个时候，刚好以前的老同学兼好朋友思雯约老同学聚会。思雯现在是一家企业的小白领，毕业时是以行政文员的身份进去的，三年的时间摇身一变成了HR招聘主管。刘夏灵机一动，干吗不请教一下思雯呢，这丫头以前就是班里的才女啊。

      茶过三巡，刘夏一五一十地把她眼前的问题告诉了思雯，并在最后来一句：“我不管，反正今天你这位大主管要帮我出出主意，替我找个最优秀的出来。”思雯抿嘴一笑：“别拿我开涮了。既然你问我，那我就少不了替你出出主意了。我先不管哪个人最优秀，我先问你，你的店铺现在处于什么阶段?”“什么阶段?”一句话把大大咧咧的刘夏问懵了。思雯补充道：“我的意思就是现在你的店铺是在新店创业期，还是在新老更新换代期?是老店平淡无奇期，还是变革期?”一串名词像大珠小珠落玉盘一样从思雯的嘴巴里冒了出来。刘夏不禁对这位老同学刮目相看了，于是对思雯说：“不愧是行家啊，张嘴就是专业术语。但这跟我选哪个人有什么关系啊?”思雯又是微微一笑，说：“当然有关系啦。并不是说最优秀的人就一定最适合你们店。我以前也招聘过很优秀的人，结果在我们公司做了不到三个月就走人了，因为又被别人高薪挖走了，他之所以到我们公司，也只是因为薪水比之前的公司高而已。所以我们要看公司在什么阶段，然后再选用最适合的人，这才是王道。”

      刘夏听出了点门道，说：“我们店铺现在处于什么阶段我也搞不清楚。不过店铺的大多数人都是跟我一起入职的，都是老员工，销售工作很熟练，业务方面不用担心。大家也都和我关系比较好，比较对脾气，性格也都大大咧咧的，很直爽，团队氛围也不错。不过我们店铺现在最大的问题就是报表和账务老出错，也是我们公司直营店铺出错最频繁的店铺之一。我要求了很久，但就是改不过来。另外，我们店铺不管做什么事情，大家都总是不够细，容易冲动。不过这也是我们的优点。”思雯莞尔一笑，说：“我明白了，你们店铺现在处于一个稳定发展的阶段。团队成员相互都比较成熟，业务趋于稳定，现在你们应该巩固目前的成绩，取长补短，做好潜力后备梯队的培养就好。”“嗯，有道理，那我到底应该选什么人呢?”刘夏追问道。

      思雯说：我们一起来分析一下这三位员工，总体而言，她们的综合能力不相上下。

      A员工，性格单纯直爽，快言快语，讨人喜欢。但这位员工目前不适合你们的店铺，因为她和你们其他员工的类型完全一样，起不到互补的作用。

      B员工，经验非常丰富，但心态很消极，经常说一些负面的话。因其自身期望比较高，所以跳槽会比较频繁。这种人进了你的团队会引发团队的问题。而且因为她自视比较高，再者背景比较好，她进入你的团队后，会想得到更好的发展，但很显然你的店铺现在没有位置给她。她即使留下来，在你的店铺也不会呆久的。

      C员工，有一年的销售经验，性格稳重、平和，话语温柔，工作踏实。这位员工可以弥补你们店铺目前普遍工作粗心的问题，你可以把细致的工作交给她做。我相信有了她，你们店铺不会再被评为报表最糟糕的店铺了。另外，她应该是一个比较有潜力的员工，可以多加培养，她以后有可能成为你们店铺的后备梯队。

      所以，我建议，你可以录用c员工，A员工可以被推荐到其他店铺，B员工则被淘汰。

      一番话说得刘夏频频点头：“老同学，你终于帮我解决了这个大问题。以后，真要跟你多聊聊，学习学习。”

                                                                                              分析

     “人是企业的重要资产，也有可能是企业最大的负债。”这句话一点不假，每一个成功的销售群体都是由具有共同目标、高效率、高品质的人组成的。他们同时也使得店铺具有强大的竞争力，并能在工作上相互协调、配合。

      有许多代理商、加盟商对终端自营店铺的招聘常常感觉很无奈。现在经常来面试的人多是80后的年轻人，因为自身生活条件较为优越，在工作上对自我认知不清晰，缺乏自我的职业生涯规划，但在专业技能和基础知识方面还不够专业，在找工作的时候眼高手低，对已找到的工作也满不在乎，很轻易就放弃原有的工作，在理财方面缺乏规划。他们不如70后的人能吃苦耐劳，也不像70后的人在思想上较为成熟，在工作中稳定性较强，而且具有一定的专业知识和技能，也善于学习。那么，我们究竟要从哪里招一个优秀、肯吃苦耐劳的好员工呢?

      我们在招聘员工的时候，往往会列下一大堆的标准，但到底这些标准是否能帮助我们选对人呢?

      其实，选人最重要的是要看以下几个方面：

      (1)员工的心态。

      (2)是否善于人际交流或者有此潜质。

      (3)个人素质。

      (4)形象与气质。

      (5)销售技巧与产品知识。

      (6)有无特长或独特之处。

       我们在选人时要用有追求、有目标的人，如果从外表来看的话，应该是目光坚定有神、笑容灿烂的人。因为有激情的员工永远是笑容最灿烂的那一个，有追求的员T永远是眼神最光彩的那一个。

       广东人有个说法，说做生意的人一定要会笑。原因在于，人在笑的时候，眉眼和嘴巴都是向上翘的，那天上掉馅饼不就能接住了吗?如果不笑的话，眉眼和嘴巴都是向下弯的，天上掉馅饼你都接不住!这个故事的可靠性先不说，但对于我们做销售的人来说，却未尝不是如此。

      什么样的人是你想要的人?

      会笑的，眼睛有光彩的，这正所谓相由心生。

      所以，在我们选人的时候，不要指望懒懒散散的人或眼神酷酷的辣女郎能做好销售。消费者能接受的，还是传统观念的、有服务意识的、积极主动的导购。

      找对人还有一个标准，就是看你选择的这个人是否与自己团队的人相匹配。选择的这个人不一定最优秀，但一定要最适合你的团队。

       因为在团队发展的不同阶段，对人员的需求也是不一样的，而因为团队之前的人员配置，对接下来所需要人员的要求也是不同的。

       用人的风格根据团队不同的发展阶段，应有所不同。一般而言，团队的发展会经历创业期、成长期、成熟期、衰退期。在各个不同阶段的团队应结合各自的特点选择其用人的风格和谋略。

      (1)创业期。

      顾名思义，创业期就是团队在初创阶段，如果是店铺的话，应该说是在店铺刚刚新店开业的时期。那么，在团队的初创阶段，由于各种条件还不够完善，在这个阶段，店铺的首要目标是生存，其次才是发展。同样的，在这个时期的店铺，因为刚刚开业，或者是正处在淡季中，顾客群还不稳定，销售业绩更是忽上忽下，开店之初，员工多为刚刚招聘来的新人，他们对企业的认知和归属感还不强，本身也不稳定，所以，这时候对于我们来讲，心态好、工作积极并能踏实做下来的员工，就是我们需要的员工。

      (2)成长期。

      成长期的团队往往已经具备一定的实力，也有了一定的知名度，处于站稳脚跟、稳步发展的时候，但因为快速的发展，往往在人才方面捉襟见肘。这正如我们的店铺，顾客群已经慢慢稳定了，旺季也来了，店铺业绩也在开始稳步上升，客流越来越多，这个时候，我们最需要的是销售能力强的员T，能帮你有效地把握这个时期的客流，并能创造销售业绩的人。同时我们要大量选拔、任用和培养潜质较好的年轻人，形成人才梯队，并适时淘汰不符合企业发展需要的人。这时，人才就是你竞争的关键因素。

      (3)成熟期。

      团队成熟的同时，也就意味着收获。到这个阶段，团队的事业基础已经十分稳固，人才队伍也已经基本成型。正如我们的店铺在稳步发展、名望所归的时候，这时会有很多人慕名而来，希望加入我们的团队。而这时，我们主要考虑的是人才体制的优化和互补，注重人才队伍的建设和人才梯队的培养，保持和加强团队的战斗力。而在这个阶段，也是团队极易发生内耗的阶段，所以我们也一定要适当引进新鲜的血液，与时俱进。

       (4)衰退期。

       衰退期是我们都不愿意看到的，但也是一个正常的过程。团队到了衰退期，往往表现在很多方面，如市场收缩、利润下降、员工士气低下。在我们的店铺中，也会有这样的情形。例如，以前很好的店铺因为城市规划或商场调整等原因，业绩大幅度下滑，员工互相埋怨，一些有才能的人开始陆续离开，等等。

      所谓“冰冻三尺，非一日之寒”，众多问题的出现，并非一朝一夕之事。我们要想解决这些问题，往往千头万绪，几乎无从下手。但从某种意义上说，这些问题都是人的问题，着手。撤下一批已经不符合需要的人，使我们的团队焕发出新的生机。

      要解决这些问题，只有从人开始精兵简政，忍一时之痛，或许能员工在衰退期的选择和在创业期的选择有异曲同工之处，因为两者都是在团队的特殊时期，同样都需要齐心协力共同打拼的人，这个时期的员工，只要能坚持下来，并把握好机会，最终就会取得胜利。当然，以上观点只是泛泛而谈，当我们面对实际情况时，往往需要进行特定的选择，甚至是采用完全相反的策略。但是需要注意的是，所谓的选择其实是双向的。在我们选择员工的同时，员工也在选择我们。所以，我们在聘用员工的时候，也要检查一下自己是否能驾驭得了这种销售人员，能否给员工带来工作上的激情，能否让员工对我们的公司有一个好的印象。