平台型绩效管理系统

    绩效管理的“理念天上飘、执行地上爬”，其主要障碍就是各级管理者将绩效管理视作负累、消极对待，因此，绩效管理必须简单、有效，否则绩效管理将面临集体形式主义的风险。由于信息化能够大幅度降低绩效管理的工作量，促进绩效管理体系的落地实施，因而成为企业e-HR的核心应用。

　　一、绩效管理进入信息化时代

　　（一）绩效管理落地难题

　　我国绩效管理导入初期，其目的主要是打破分配大锅饭，根据考核结果拉开分配差距，实现多劳多得，这种激励方式在初期起到了巨大的作用。但随着企业竞争层面提升，其弊端也开始暴露，因为这一模式下无法实现员工能力和绩效的持续改善和提升。

　　随着绩效管理的引进，各种新理念对传统考核方式带来冲击和提升，但另一个问题则日益严重，“理念天上飘、执行地上爬”比比皆是。比如，理念强调直线经理在绩效管理中的作用、强调绩效管理是一个闭环的PDCA全过程，但实际执行中落地的主要是期初定目标、终期做考核。虽然这对于按绩效分奖金已经有巨大改进，但过程指导和管理仍然缺失，结果反馈严重不足——理念上的发展无从转化为绩效管理实践落地。

　　必须承认，对于一家私有一定规模的企业而言，绩效管理精细化操作所带来的管理成本增加是巨大的。在纸笔模式下，企业各级人员在考核表填写，人力资源部在考核表收缴、考核结果汇总计算及分析上所耗费的时间精力巨大。面对大量精力的耗费，直线经理视之畏途，人力资源部也没有了强力推行的底气。因此，大多数企业高层在推行绩效管理时都会格外强调――简单有效，但这四个字的实现实在不易。

　　（二）信息化助力绩效管理落地

　　在信息化手段支撑下，这一障碍迎刃而解：

　　一方面，将大量繁冗的手工操作交给e-HR系统自动完成，在不增加管理成本的情况下，全面提升绩效管理精细化水平。比如，考核表的分发由系统自动完成，各类量化考核指标可以通过与ERP、CRM等系统开发接口、交换数据，实现自动打分，考核结果自动汇总、计算和分析。

　　另一方面，信息化平台增强了管理者之间的互动沟通。比如，通过员工和经理自助平台，员工在系统中制订工作计划，并与上级互动完成目标修改、确认，上级也通过系统跟踪员工工作进度，最后还可以在线完成绩效结果反馈、制定员工能力提升和绩效改善计划，而且上述绩效管理的全过程都自动在系统内存档。这就在很大程度上弥补了上下级之间沟通不充分的问题，也提高了沟通过程的流程化和制度化，而全过程数据归档则进一步规避了劳动纠纷风险。

　　在信息化系统中，绩效管理理念、制度转变为信息化系统中的流程和工具，管理者面对的是简单的界面和明晰的流程，管理成本大幅度降低。可以说，信息化推动了绩效管理的真正落地。

　　二、绩效管理差异性催生平台型信息系统

　　紧接着，对于绩效管理信息系统的一个重大挑战出现了。

　　（一）不同企业绩效管理高度差异化

　　所谓管理无定式，世界上没有完全相同的两家企业，也就没有完全相同的绩效管理体系，绩效管理是高度个性化、差异化的。总体上来说，绩效管理受到行业特点、企业规模、发展阶段、管理水平、企业文化、管理者偏好的多种因素影响，这些因素相互作用的综合结果，必然导致企业绩效管理高度差异化。即使各种特性非常接近的企业，其绩效管理也存在一定差异。

　　例如，不同行业企业经营管理活动、价值创造方式和过程完全不同，这决定了绩效管理必然高度差异。再如，处于不同发展阶段的企业对于绩效管理的要求当然完全不同。对于初创期企业而言，企业经营计划的变动是常态，那么绩效管理就必须允许随之调整；反过来，处于稳定发展阶段的企业，具有了相对成熟的经营模式和中长期的计划体系，那么绩效管理的稳定性则较强。

　　总之，上述各类因素之间综合作用，导致企业之间的绩效管理必然存在高度差异化。

　　（二）差异化对绩效管理信息化的挑战

　　很多人力资源经理在实施绩效管理信息化的时候都关心一个问题，既然每个企业的绩效管理都不尽相同，某一厂商信息系统是否能够充分满足企业的个性化需求？

　　反过来，对于信息化厂商而言，响应客户需求是否会大幅度增加二次开发、以及实施成本，客户是否能够承受和消化这一成本？

　　解决这一问题，关键在于绩效管理信息系统能否随需应变，根据企业绩效管理需求进行灵活配置。系统设计越灵活，则对于企业绩效管理需求的相应越充分、且成本则越低；反之，要么需求响应不足、要么成本高昂。

　　（三）平台型绩效管理信息系统是未来出路

　　正式在这一背景下，我们认为，平台型绩效管理信息系统是未来的发展方向。

　　所谓平台型绩效管理信息系统，就是将各类绩效管理方法、及其常见的操作方式进行集成，从而保证实施中能够随需应变、灵活配置，既充分响应企业需求、又有效控制成本；更重要的是的，还要允许企业绩效管理人员能够根据企业情况的变化，自主进行绩效管理信息系统的重新配置。正是从这个意义上，这类系统构成了企业绩效管理体系的一个平台，能够支撑不同考核方法、不同操作方式，并能随企业发展需要不断进行配置、调整。

　　三、平台型绩效管理信息系统的主要特性

　　（一）集成多种绩效管理方法

　　目前企业中常用的绩效管理方法主要有KRT、BSC、目标管理、360度考评等，而众多企业在上述基本方法基础上、综合各类方法制定出具有自身特色的考评方法。对于平台型绩效管理信息系统而言，首要的需求是应当能够支撑上述基本方法，并能根据客户需求进行多方法综合运用。

　　例如，一个企业对销售部经理的考核，一部分是KPI指标，另一部分则是根据每个阶段制定的重点任务，两类内容各占一定权重。这时，就需要信息系统能够同时将KPI和目标管理进行集成。

　　（二）丰富灵活的参数配置

　　即使同样的绩效管理方法，不同企业的具体操作也是不同的。

　　1、考核流程。例如，同样是目标管理，是自上而下制定指标、还是自下而上、抑或上下结合，流程显然不同。

　　2、考核表格。要能够根据企业需要设置进行绩效合同、考核表、绩效反馈表等各类考核表格。

　　3、打分设置。比如，考核关系、各类指标的计分规则（如按比例计分、分段计分、加分扣分规则等）、权重设置（如指标权重、不同考核主体权重设置）等。

　　4、结果计算设置。考核结果的计算方法也不简单，可能是加权计分，还可能是按照得分区间评定等级，更有可能是对得分等级按比例强制分布、或者是将个人考核结果与部门考核结果联动确定等级。信息系统要能够满足企业各类方法要求。

　　企业绩效管理中的参数设置是千差万别，上面只是主要方面。需要注意的是，这些参数设置并非雕虫小技，而是往往体现着企业的管理理念，如上述个人考核结果与部门考核结果联动的例子，丰富的参数设置不仅通过灵活配置快速地满足了企业需求，也贯彻的各种差异化的管理理念。

　　（三）允许根据企业情况变化重新配置

　　在企业发展过程中，必然要根据情况对绩效管理进行调整，因此企业绩效管理人员必须能够快速地将这些调整在系统中配置实现。最常见的，考核指标要根据企业情况进行调整，这是在不同考核周期内经常发生的事情；更复杂的，还可能对考核流程、考核方法等进行调整。

　　所有这些调整应当能够由企业绩效管理人员进行灵活配置，并不需要专业的IT人员才能进行，而且一般不涉及二次开发。如果不能满足这一需求，那么企业的绩效管理系统在企业绩效管理的每一次调整都将面临一次危机，甚至要更换系统。

　　（四）操作简单方便

　　以上三个要求主要是系统性能角度，我们还必须考虑到企业绩效管理专业人员操作的便利性。正如上面所说，企业绩效管理要不断进行调整，不要让每一次调整都成为绩效管理人员的噩梦，这就要求信息系统配置更加灵活、简便。其次，不能对操作人员的IT知识要求过高。

　　（五）低实施成本

　　平台型绩效管理信息系统能够在实施中通过应用层的灵活配置满足企业需求，其实施成本将大幅降低。但是，这就要求信息化厂商企业在架构设计、产品研发中做大量前期投入，当然这些成本会在批量化的产品实施中分摊掉。整体上看，其总成本是有竞争力的。尤其是相比那些可配置性差、需要大量二次开发的信息化厂商而言，平台型绩效管理信息系统的成本竞争力是非常突出的。

　　（六）提供持续的产品升级

　　从整体上看，绩效管理实践是随着中国企业管理水平的发展而不断发展的，因此这就要求系统厂商能够不断深入关注绩效管理实践发展，推出升级产品，与原有版本进行无缝对接，适应企业不断发展的管理需求。这一点对厂商的专业性提出了挑战，只有长期专注于此、心无旁骛地钉在这个细分市场上，才可能“以此为生、精于此道”。

　　总地来说，平台型绩效管理系统是能够随着企业发展而不断成长的、是能够实现企业信息化投资持续增值的管理系统。