“90后”求职路在何方

“90后”这一群体中的很多人，其求职中的举动常常让老一辈人瞠目结舌。不少用人单位对“90后”求职者的评价是：点眼高手低，服从意识差，纪律性不强，自身定位过高。因此，如何让“90后”在职场的起步阶段走得顺畅？

要赚钱也要玩

“90后”是伴随着市场经济发展成长起来的一代人。他们享受着比“80后”更为富足的物质生活，更加追逐个性、重视自我。因此，他们有着自己独特的价值观、择业观，“钱少一点没关系，但工作不能太累，如果忙得没时间玩，那多没意思！” “90”后求职者这种较普遍的心态，令许多企业难以接受。

相对其他劳动者而言，“90后” 中的很多人宁愿少赚点钱，也不愿太长时间加班做“岗奴”。否则，宁可不要这份工作。

在很多人的眼中，“90后”求职者中的不少人，有着不少的自身缺陷，如， 求职盲目、好高骛远、流动性强不稳定、心理抗压能力差、吃苦耐劳性差等等。但人们同时也发现，“90后”求职者维权意识普遍都很强，稍有不开心、不满意，就会投诉、报警。

企业不大敢招“90后”

“90后”的价值观和行为方式到底是怎样形成的，是教育体制还是家庭教育，是社会还是学校？

 阿果石油资深顾问分析认为，“80后”或多或少都吃过一些苦，懂得父母奔波辛劳不容易。而且，经过几年摔打磨炼，“80后”已经开始迈向而立之年，他们日渐成熟，并且能够在工作中独当一面。但“90后”则不然。首先，他们的成长环境比“80后”更好，比较富裕的家庭环境，使他们花钱不愁、衣食无忧，一切顺着他们、由着他们。所以，他们求职时的心气更高。

 其次，“90后”一般都是独生子女，父母对他们的溺爱自然不用说，生活上的富裕和父母无微不至的关怀使得很多“90 后”没有家庭负担和危机意识。

 第三，网络的普及使得社会生活发生了翻天覆地的变化，很多“90后”从网络上获得了更多的信息，好的或者不好的，这些信息潜移默化地影响着他们的价值观。

 面对成长起来的“90后”新生代劳动者，不少企业有些措手不及。多数用人单位负责人表示，“90后”给人印象不踏实，不敢用。在这些用人单位看来，“90后”打工似乎更多是为了赚钱享乐，而不是干活养家。“这样的人太不靠谱了，不敢招。”而且“90后”更容易跳槽，责任感较差，使得工厂的培训投入和产出难以获得正比，这也让很多用人单位望而却步。

如何调动“90后”潜在优势

 有着近20年港资、台资、民企等从业经验，现为迅达科技集团人力资源与企划总监的欧阳军如表示，“90后”身上缺点明显，但优点也很突出。企业是“90后”走向社会的第一站，企业的管理者千万不要只看到他们的缺点，还要看到他们身上的优点，比如思想活跃，能接受新观点，不愿默守成规，知识面比较广，有创新思维，也敢于去实践，等等。

 就企业而言，“90后”已开始跨越20岁门槛，正逐渐成为人力资源市场的主角。因此，用人单位要认清一个事实，从战略层面作出调整，不仅仅是提高工资，更要提升企业文化氛围，改变管理方式，适应新生代员工择业观念的转变，把“以人为本”的和谐社会理念落到实处。

“90后”更关心的是工作环境、生活质量。因此，企业必须重视“90后”的需求。除了工资、食宿方面要提高和改善外，还要重新审视和完善自己用工的软环境。比如，配备运动场所，经常举办各种娱乐活动等，多些人文关怀，满足他们的文化精神需求。

 与“80后”、“70后”相比，“90后”员工除对物质要求高、更注重精神层面的需求外，特别需要自己得到理解和尊重，所以过去那种“家长式”、“高压式”的管理已时过境迁。不少专家表示，企业要变家长式管理为人性化管理，变被动式管理为参与式管理，少训斥多尊重、少处罚多激励；企业管理者要学会与这些年轻人沟通交流，跟他们交朋友，和他们打成一片，让“90后”员工参与管理，这样“90后”员工有被认同感和被需求感，他们的积极主动性才能提高，对企业产生的归属感也就越强烈。

 特别需要指出的是，因为“90后”的需求不再是通过加班加点赚些辛苦钱，极不愿意做“岗奴”，所以针对“效率低下”问题，企业必须在效能上加大投入，通过效率提升，效益增长，让劳动者获得高额回报，同时达到工作和生活的平衡，从而走出“高付出、低回报”的怪圈。