组织层面的需求分析

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   1．组织层面的需求分析通过对组织面临的环境，综合考虑组织发展目标及拥有的资源状况，确定培训需求。组织外部政治、经济和文化环境的变化会引发培训需求，经济全球化的进程、公共组织的服务转型都导致公职人员职责和角色的变更。为了适应这种变化，必然会产生相应的培训需求；组织拥有的资源状况及其变化趋势也会对培训需求产生影响，人力资源的整体素质是培训需求的直接决定因素，财务状况决定着培训的深度和广度，时间资源的充分与否则直接关系着培训的安排和培训效果。

  2．任务层面的需求分析主要是从组织活动中重要的工作任务出发，由完成相应工作所需要的员工知识、技能和行为模式出发来确定培训需求。这一层面的培训需求可以以工作描述或工作说明书为依据，通过核实工作描述，分析从事某项具体工作的内容及所需的任职资格，确定员工达到理想绩效应具备何种素质条件，掌握何种知识技能，从而设计培训需求。

  3．员工层面的需求分析从任职者的角度来考察培训需求，将员工目前的实际工作绩效与组织理想或标准的员工绩效之间进行比较分析，找出两者之间的差距，确定需要培训的员工名单和培训内容。这样的培训设计可以将组织有限的资源最有效地利用，使培训工作做到有的放矢；另一方面，可以进一步帮助人力资源管理部门了解受训者的基本情况以及绩效差距产生的原因，从而有针对性地设计课程和培训方式。通过对组织上述几方面情况的分析了解，结合组合所处的外部环境，就可以对组织绩效的理想与现状之间做出鉴别与对照，并分析哪些差距是可能借助于培训和开发来缩小或消除的，从而进一步建立培训需求分析模型。培训需求分析模型可以更详细地说明培训分析过程，明确培训的目标与责任，为培训活动的开展奠定良好的基础