年终终结和来年预算的季节到了

         预算和总结，是职场上每年都要上演的重头戏，也是最较劲最忙碌的时候。敢与同事争高下，不向老板让步。预算要确定的是明年的任务指标，谁都不愿意给自己加重负担，因此基本策略是能少背就少背；总结要确定的是今年的业绩测评，谁都不愿意落后，这会影响到年终奖与晋升，因此基本策略是能吹高就吹高。

　　进入第四季度，就算正式进入了忙碌的季节。当然，有的公司可能早在七八月份就已经开始做下一年度的预算，到了十月份已经出了五六稿、打了七八次架了。通常情况下和预算同时而来的，就是年终总结，因为这决定薪资奖金排名晋升。

　　用辩证唯物主义的观点来看，到了这个时候，职场上各类矛盾往往会因前三个季度的聚积导致从量变到质变。无论是受不了明年的任务太重，还是受不了今年的测评太差，都有人选择跳槽。因此，第四季度也是跳槽的高峰期。

我们先来说说预算吧：
　　其实每年到六月份的时候，很多公司都会做个年中评估，也就是“双过半”即“时间过半、任务过半”来判断一年的光景如何。即使你已经经过年中的那次了，这会儿要做的明年预算也万万不能掉以轻心，因为老板永远都认为公司增长太慢，再加把油，不怎么涨工资福利的情况下，公司业绩还是可以翻番的，呵呵呵。

　　如果你的直接老板比较和谐，你一定要趁着自己还有发言机会的时候对明年的业绩指标发表意见，有理有利有节，不卑不亢，不喜不怒。　　和业绩预算正相反，费用预算方面老板总是希望有“负增长”的，即使有“正增长”，比例也不能和业绩预算一样——可以成正比，但不能相等。

接着就是一年的总结：
      由于业务预算和业绩评估是直接挂钩的，因此年终总结就是看你过去一年来预算(和业务计划)执行得如何。一个全面的业绩评估系统可以非常复杂，指标分成定量类和定性类，每类各有分子条目，每项均须打分，汇总加权后得出总分

　　有的是用分数显示，有的是几颗星，有的是文字描述。但不管怎么弄，一般说来有五档：

　　1.最高分，业绩优异，Exceptional，加官进爵，指日可待；

　　2.次高分，业绩超长，Excellent，升职加薪，尽在掌握；

　　3.平均分，业绩一般，Average，中规中矩，加薪不超过CPI，也许压根没有；

　　4.低于平均分，业绩低于预期，Below Average，重新放回试用期，以观后效；

　　5.严重不及格，没什么业绩，Poor或者Unacceptable，直接就可以开掉了。

　　业绩评估也是个讨价还价的过程，通常是让员工先来自我评估，然后主管领导再来评估，一般说来前者打分高，后者打分低(当然也有例外的)，双方不断斗争、妥协，最后握手成交。

　　东方文明搞出来的规则都是列举法，根源是儒家那套行为准则；西方文明用的是排除法，根源是《十诫》，不干这些坏事，你就已经是圣人了。东方人总把自己看低，干好了更要低调，否则枪打出头鸟；西方人总把自己看高，没干砸就算干得不错。另外童年经历也很重要，东方人是被罚出来、骂出来的，西方人是被夸出来、赞出来的。这些差异最终都体现在了职场文化中。所以现在我们也开始倡导：“好孩子是表扬出来的。”