企业激励机制存在的问题

  “20世纪80年代,在浙江某市的一个小镇上,王先生以1.75万元收购镇政府的原钢丝厂旧厂房、设备,又自行筹资13.5万元兴办了第一家乡镇工业企业——宏业铜棒厂。20年后的今天,该厂已发展成为一个拥有10亿资产,下属6家境内独资或控股子公司、2家境外独资公司的大型综合性铜冶炼加工的企业集团——宏业集团公司。可是作为董事长,王先生觉得自己太累了,公司大小事情几乎都由他拍板。据说,公司采购员差旅费报销也要王董亲自签字,实行“一支笔”管理,以控制企业的财务。2002年放权,贸易公司经理用假提单卷走了480万元。王董只得集权,工作两年后实在不行,只好再度放权,没想到总经理携款1000万元跑到国外去了,而且他还是王董的亲戚。王董只好再次集权。在笔者与王董的访谈中,王董向笔者表明了心迹:要控制这家公司越来越难了。自乡镇企业改制后,有关部门界定王董个人在公司中的产权占90%、镇政府只占10%,最亲密的战友与他疏远了,他给员工加工资,有的年薪已达10—30万元,配备专车、司机和秘书,但这些自己一手培养起来的下属以及曾经的元老们却照样提不起精神。公款消费、私拿回扣和浪费现象开始在公司蔓延,原有的民营企业的优势正在逐步消失,而且携款外逃事件还有可能再度发生。”

（1）经营权和所有权没有区分

  王总是公司的董事长，却将经营与所有权集于一身，没有适度的去放权，让真正有才能的人胜任高职，所以在管理中让王总感觉难以管理，觉得管理公司已经力不从心，但有才能的人却仍默默无闻，所以要适度的放权。在选择何人胜任何职时不要一个人主导，要听听其他管理人员的意见，毕竟一个人的眼光总带有一点局限的色彩。

（2）对激励了解不正确、激励方式单一

   王总眼中的激励就是给员工发放奖金、红包，这种激励短期是会取得成效但不适合长期发展考虑，人的需求是不同的，马斯洛需要层次论早已概括。所以王总应该采用多种激励方式相结合的方法来激励员工，激发他们的上进心。

（3）忽略对员工的培训和开发

    员工是企业在一定时期生产所必须的固定人员，公司加强对员工的培训和开发可以使有限的人力资源变成无限的无形财富，满足企业发展的需要。可王总却忽略了对员工的培训和开发，马斯洛需要层次论概括了人在不同阶段的五种需求，根据人的不同需求有针对性进行激励，才不会适得其反。

（4）员工的福利待遇没有得到保障

   要想让员工把企业当做自己的家，让员工有主人翁意识，首先就必须明确保证员工的福利待遇。即使王总不断的给员工加工资甚至达到年薪几十万可还是没有提高人的积极性，所以王总是不是应该适度的从另一个角度来审视这个问题，真正去考虑他们需要的是什么，怎么样做才能更好的让他们提起精神工作。

（5）没有建立合理的绩效考评

   绩效考评作为员工工资、奖金、福利等发放的基本标准，可是王总的公司却没有健全的绩效考评，工资的发放都太随意。最主要的是大型公司的绩效考评是作为员工晋升的依据。没有健全的绩效考评在各方面都不能让员工心服，只有建立健全的绩效考评才能够消除员工心中对于某些事的埋怨心里。

（6）任人方面带有一定的感情色彩

  对于公司的元老究竟该怎么办？这是很多企业都面临的一个很实际的问题，但是公事与私事要分开对待特别是在工作上。对于公司的元老如果没有实际的能力就不能让他升任高职，可以通过加强他的福利待遇来弥补这方面给予他的不足，而王总却是带着感情的色彩来对待这个问题的，所以势必会让你觉得无法晋升到公司的高职，对有才有能力的人来说是一种挫伤。

   总之，这些问题都是我国很多企业所面临的实际问题，如果要真正杜绝这些问题的发生就必须加强企业的管理、加强企业制度的革新、创立符合企业的激励制度、考评制度，才能满足企业长期稳定发展的所需。